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上周跟開公司的老張飲酒，他拍著大腿喊冤："開出兩萬月薪招程序員，三個月就收到三份簡歷！"這事兒可不是個例，當(dāng)初招人難啊，但真的是人才少嗎？看一看這兩個對比案例：
說白了，當(dāng)初的高手找工作跟相親似的，既要看家底（公司氣力），又要看輿論（公司文明），還得圖個情緒代價（發(fā)展遠(yuǎn)景）。就像濱州那場校園宣講會，硬是把城市特質(zhì)和"00后"畢業(yè)生掛鉤，現(xiàn)場簽約坦率接飆到70%。
別學(xué)某些老板畫大餅："工資不是癥結(jié)"這種話，當(dāng)初00后聽到就翻白眼?？匆豢慈思野碴柕?洹泉涌流"打算，直接把政令拆成三塊：
更絕的是杭州某科技公司，把薪酬寫成《五年買房盤算器@replac=10002》，列清晰月薪、補貼、名目分紅對應(yīng)能買那里的房子，應(yīng)聘頁面停頓時長直接翻倍。
| 作死寫法 | 保命改法 | 效果對比 |
|---|---|---|
| "誠聘英才" | "給機床找老伴兒" | 點擊率高300% |
| "五險一金" | "抱病住院公司墊錢" | 咨詢量漲2倍 |
| "團(tuán)隊年輕化" | "午休開黑缺個打野" | 轉(zhuǎn)發(fā)量多5倍 |
深圳有家小公司更絕，把應(yīng)聘啟事寫成《老板說再招不到人他就去外賣》，意外爆紅后收到200多份簡歷，此中尚有倆海歸碩士。
客歲蘇州有家廠子搞"反向考核"，讓工人給主管打分，終局離職率從25%降到8%。當(dāng)初的打工人，要的不是供著，而是被尊重。
跟蹤50家公司得出的玄學(xué)規(guī)律：
濟(jì)南某HR發(fā)現(xiàn)，在氣象預(yù)告App投"暴雨天在家辦公"的崗位廣告，點擊率比平時高70%。反常操作每每有奇效。
干了十年HR，見過太多公司把人才當(dāng)耗材。切實招人就像談愛情，高薪是彩禮，成漫空間是房子，情緒代價才算是過日子的根本。就像濱州能把人才政令迭代三次，從給錢到給房再到給舞臺，這才算是留住高手的中心。下次試試在應(yīng)聘頁寫："來了可能挨罵，但相對不會白挨罵"，說不定就有愣頭青帶著改進(jìn)方案來投簡歷了。畢竟當(dāng)初的年輕人，寧肯要真話扎心，也不要假話暖心吶！
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標(biāo)題:招人就像找對象，這三個坑踩中一個都夠嗆
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